Как мотивировать сотрудников юридического отдела

Как РАЗмотивировать сотрудников

Возьмём за данность: если сотрудника можно ЗАмотивировать, то можно и наоборот — так сказать, РАЗмотивировать. Об этом и поговорим.

Истории из жизни

История 1

Жила-была семья. Хорошая такая семья, счастливы были. Жена устроилась на новую работу в мужской коллектив, и муж стал ревновать.

Сначала по чуть-чуть, а потом каждый день: «Смотри, любовника не заведи», «Ну скажи, кто из них твой любовник?» Жена сначала обижалась на недоверие, потом устала обижаться и решила игнорировать.

А через какое-то время действительно завела любовника на работе, собрала вещи и ушла от мужа.

История 2
Мама с папой очень переживали, что их сын, став немного старше, свяжется с плохой компанией, будет пить, курить и материться.

Мальчик настолько привык к мысли, что он в принципе может курить и материться (и ему за это, кстати, даже влетало заранее), что просто не смог удержаться от пагубного влияния разных нехороших компаний. Мама с папой не зря переживали.

Что все это значит

Между первой и второй историями много общего. И в первом, и во втором случае на других людей возлагались определенные надежды. Муж надеялся (а ведь подозрение — это надежда, только со знаком минус), что у жены есть любовник. Родители — что сын станет «плохим мальчиком». Жена и сын просто оправдали надежды, и всё.

Люди ведут себя так, как вы о них думаете. Они делают то, чего вы от них ждёте. Если вы ждёте от них хорошего — они будут с вами хорошими. Ждёте плохого — да будет так. Люди всегда, за редким исключением, бессознательно стремятся оправдать ваши надежды.

Как это работает на работе

За последнюю неделю я несколько раз столкнулась с одним и тем же явлением: руководитель уверен, что его сотрудников мотивируют только деньги, а денег больше нет. Чем мотивировать?

История 1. Точная цитата:
Думаю многие в регионах сталкивались с ситуацией, когда деньги не мотивируют сотрудников работать — человек достигает уровня, который его устраивает, и дальше напрягаться не желает. Интересен опыт или идеи, как действовать в подобном случае, как расшевелить народ.

История 2. Тоже цитата:
Посоветуйте, какую лучше установить программу, чтобы она делала регулярные скрины с мониторов сотрудников. Я точно смогу повысить эффективность их работы, если буду следить, чем они занимаются в каждую конкретную минуту.

История 3. С обучения.
Руководители, работающие в офисе, уверены, что сотрудников, которые работают на производстве, мотивируют только деньги, а другого им ничего не надо. Все другие инструменты мотивации не работают.

Людей мотивируют только деньги в одном-единственном случае: когда руководитель использует только инструменты материальной мотивации.

• Знаете ли вы людей, которые получают очень маленькую зарплату и не увольняются?
• Встречали ли вы тех, кто работает, несмотря на то, что зарплату не видели уже пару месяцев?

Как думаете, эти люди точно работают только за деньги, или стоит копнуть глубже?

Как РАЗмотивировать сотрудника

Для этого много не нужно.

Во-первых, игнорируйте его потребности как человека. И вы, и сотрудник на работе ради единственной цели: зарабатывать деньги для компании, достигать поставленных целей. Всё остальное от лукавого.

Во-вторых, будьте настоящим начальником, а люди, находящиеся ниже по служебной лестнице, пусть знают своё место. Решение должны принимать только вы. А сотрудники — исполнять.

Ну и самое главное, в-третьих, управляйте только деньгами и материальными плюшками. Настройте систему премий (лучше — давайте её только тем, кто, по вашему мнению, её заслужил). Обязательно настройте систему штрафов и беспощадно штрафуйте за каждую ошибку. Ведь если человек не лишится денег, он не почувствует свою ответственность, так?

И готово: у вас есть абсолютно не замотивированные на результативную работу сотрудники.

А если серьёзно

Управление мотивацией сотрудников — это очень хороший маркер компетентности руководителя. По тому, какие методы мотивации использует начальник, можно сразу сказать, способен ли он в принципе результативно занимать эту должность.

Чтобы управлять мотивацией — а это значит понимать, что нужно твоим людям, и давать им это — нужно много и долго учиться на собственных ошибках, на чужих примерах, на собственных успехах. Учиться в Школе руководителя.

Если вы хотите, чтобы ваших сотрудников, кем бы они ни работали, мотивировали не только деньги, начните использовать другие факторы мотивации. Посмотрите на них как на людей, человеков, как на личности. И ведите себя так, чтобы вам было радостно от того, что они оправдали ваши ожидания.

Мария Цуркан

Источник: https://www.yanachalnik.ru/kak-razmotivirovat-sotrudnikov/

Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста

KPI (Key Performance Indicators), или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ (Ключевые показатели эффективности), являются важной составляющей системы целевого управления (управления по целям), основоположником которой считается Питер Друкер.

Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития. Следует отметить, что KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с помощью анализа данных показателей можно создать совершенную и эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании.

Как считать премию юристу? $

Таким образом, при разработке современной методики управления юридической службой компании, определение и подсчет КПЭ юриста, начальника службы и всего подразделения в целом, сложно переоценить.

А имея в виду, что самым бесспорным видом мотивации персонала является материальная, учет KPI позволяет ответить на вопрос, как рассчитать премии (бонусы) так, чтобы в процессе премирования сотрудника у него самого, у его коллег и руководства было полное ощущение прозрачности и справедливости расчета такой премии.

Особенности применения KPI юриста

Существует довольно распространенная точка зрения, что в работе юристов KPI вообще не применимы, поскольку юридическая деятельность — достаточно творческая работа, и далеко не все результаты имеют хорошо прогнозируемый измеримый характер.

Доля истины в такой позиции есть, например, если говорить о показателях эффективности судебного юриста, то не всегда результат судебного процесса объективно зависит от самого юриста (это и характер спора, и судебная практика, и позиция конкретного судьи, и активность дугой стороны в споре и пр.

) Однако, на наш взгляд, определенные правила замера KPI для юриста все же имеют место.

У юрфирм и юротделов разные KPI

Итак, рассмотрим, какие показатели производительности могут быть положены в основу матрицы оценки. Прежде всего, оговоримся, что подходы к определению KPI у корпоративных «in-house» и в юридических фирмах в консалтинге будут различны.

Это объяснимо тем, что все юрфирмы ставят целью своей деятельности максимизацию прибыли на каждого сотрудника, повышения эффективности и качества услуг, оказываемых клиенту, а также рост клиентской базы.

В то же время, цели бизнеса, интересы которого обслуживает корпоративщик, могут быть различны в каждом отдельном случае, и подчинены другим целям, как-то: сохранение активов, строительство инфраструктурных объектов, поддержка систем жизнеобеспечения итд. Сообразно этому меняются контрольные точки юристов.

При этом главной задачей правового департамента по-прежнему является предупреждение и нейтрализация правовых рисков ведения бизнеса, глобальной целью которого все равно является извлечение прибыли.

Кроме этого, иногда следует различать подход к определению этих параметров руководителя отдела и его сотрудника, а также всей правовой службы в целом. То есть, индивидуальный параметр юриста и руководителя юридического подразделения (фирмы) и общий – для всего юридического департамента (фирмы).

КPI юриста – все, что можно посчитать и замерить в его работе
KPI юриста – это количественные показатели, однозначно измеряемые в единицах времени (часах, днях), штуках, рублях, процентах, характеризующие его работу как выполненную надлежащим образом. Приведем наиболее очевидные и бесспорные из них.

КPI юрфирмы:

• Количество закрытых часов в рамках биллинга по Клиенту, их соотношение с отработанными («утилизация-реализация»).
• Размер выручки на специалиста и партнера.
• Своевременность учета отработанных часов по Клиенту.
• Своевременность информирования Клиента о прогрессе по его делам и проектам.
• Скорость подготовки правовых заключений и консультаций Клиентов в рамках стандартизованных услуг.

КPI юротдела:

• Процент успешно урегулированных в досудебном порядке претензий контрагентов.
• Процент выигранных дел в суде.
• Снижение требований по заявленным к предприятию судебным искам (соотношение заявленной суммы и присужденной, в %).
• Замедление сроков рассмотрения входящих исков (т.н. «затягивание» процесса)
• Отсутствие выявленных в ходе проверок (аудиторской, ревизионной или со стороны государственного органа) ошибок в документах, которые привели к нарушениям и неоспариваемым штрафам
• Время ответа на запросы внутренних заказчиков.
• Своевременность согласования договоров (если сроки согласования регламентированы) – план/факт (в %).
• Своевременность информирования заинтересованных сотрудников об изменениях в законодательстве.
• Доля расходов юридического отдела в бюджете компании.

В качестве универсального КПЭ юриста можно назвать коэффициент удовлетворенности правовой поддержкой со стороны Клиентов и внутренних заказчиков, если оценка удовлетворенности регулярно проводится.

Премирование юриста на основе выполнения контрольных показателей

При расчете премий по итогам выполнения юристами КПЭ следует применять соответствующие формулы.

По каждому показателю эффективности следует определить пороговое (минимально допустимое), целевое (плановое), а также, возможно, максимальное значение и его вес (в %) в общей системе показателей сотрудника.

Вес показателя отражает его значимость для компании, тем самым мы указываем на то, какие показатели наиболее приоритетны. Для примера возьмем 3 распространенных KPI юристов:

1. Снижение требований по заявленным к предприятию судебным искам (соотношение заявленной суммы и присужденной, в %).
2. Своевременность согласования договоров (план/факт в %).
3. Время ответа на запросы внутренних заказчиков.

Допустим, оклад правового специалиста 60 000 рублей. Максимальный размер ежеквартальной премии равен ежемесячному окладу и составляет также 60 000 рублей. Исходя из весов (значимости) различных показателей, премия распределяется следующим образом:

Автоматизация как способ определения KPI юриста

Подсчет ключевых показателей немыслим без сбора полных и своевременных статистических данных. Для выявления КПЭ необходимо знать:

в юридической фирме:

• сколько было часов отработано по Клиенту,
• сколько по его делам было разработано и проверено документов,
• как шло информирование по его делам;

в юридическом отделе:

• сколько за период было подано исков и какова результативность судебных споров;
• показатели договорной работы: какое количество договоров, иных документов было согласовано и за какой срок;
• результативность общеправовой работы: разработка правовых документов по запросу внутренних заказчиков, выполнение их разовых поручений, в т.ч. их консультирование, и т.д.;
• показатели корпоративной работы: проведенные общие собрания акционеров, сданные в госорганы регламентированные отчеты (ЦБ РФ, ФАС, ФНС);

Для корректного, своевременного и полного получения всей вышеперечисленной информации лучше всего использовать программные продукты, в которых она накапливается и выводится по любым показателям (аналитикам). Таким программным продуктом является «Юрайт». С его помощью можно качественно решить задачу быстрого сбора всей требуемой информации путем построения следующих отчетов:

1. Отчет по анализу рабочего времени

2. Отчет по делам (письмам, встречам, документам)

3. Отчет по судебно-претензионной работе

4. Реестр договоров

5. Статистика согласований

Вас также может заинтересовать:

Источник: http://you-right.ru/stati/yuridicheskiy-menedzhment/uchet-kpi-pokazateley-effektivnosti-v-premirovanii-yurista

как мотивировать юриста

Посетители юридической консультации задали 52 вопросa по теме «». В среднем ответ на вопрос появляется через 15 минут, а на -вопрос мы даём гарантию минимум двух ответов, которые начнут поступать уже в течение 5 минут!

Как мотивировать отказ в выплате долгов за газ,если имея дарственную на дом в наследство не вступаешь,а газпром требует оплатить?Могут ли они подать в суд? 18.

Как мотивировать себя: 6 простых советов

Мотивация – великая вещь. Именно она помогает нам собраться в кучу и после работы пойти не домой, а в спортзал или  на курсы иностранного языка, почитать умную книжку по психологии, а не  бездумно «сёрфить»   в Интернете. Однако иногда эта капризная дама Мотивация спит беспробудным сном, и мы соответственно тоже ничего не хотим

Классика жанра: не хотите переедать перед сном —  наклейте  на холодильник изображение изящной и стройной девушки в купальнике на пляже.

Как мотивировать юриста

Мотивация юристов имеет ряд особенностей. В статье мы постараемся их разобрать. В этом нам помогут специалисты юридического портала о гражданском кодексе ГК-ГК.РУ .

Юрист — это одна из немногих профессий, где люди работаю «по специальности». То есть, люди учатся 5 лет в университете, проходят практику, стараются, учат наизусть гражданский кодекс и т.п. Означает ли это, что работа всегда приносит им только удовольствие (потому что они сами ее выбрали) и их не нужно мотивировать? Думается, что это не совсем так.

Как премировать (мотивировать) работу юриста

#1 30.03.2011 18:24:41 юристы занимаются договорной работой — как основной вид и т.ж. иски и все то, что связано с производлством. больше всего интересует какое-либо положкение по мотивации как образец.

1. можно ли устроиться на работу помощником юриста ?. можно ли устроиться на работу помощником юриста ?не имея ор и во, зарплата не имеет значения. со временем будет поступление в.

Ключевые показатели эффективности (KPI) деятельности юриста

В настоящее время в корпоративной практике широко используется такой способ мотивации персонала (в том числе и юридического), как установление ключевых показателей эффективности (далее — KPI) деятельности каждого работника.

Лично мне представляется оправданным использование такого механизма мотивации, он позволяет объективно и понятно для всех произвести оценку деятельности.

При этом, при разработке KPI для юристов имеется ряд сложностей, обусловленный спецификой нашей работы.

Креативная юриспруденция

Если бы у Вас оказалась в руках золотая рыбка и Вам крайне нужно повысить эффективность работы своих специалистов, каково было бы Ваше задание этой волшебной рыбке?

1.     Преобразование существующей заработной платы (оклада и премии) в оклад. Установление ежемесячной премии в размере 25% к указанному новому окладу, которую выплачивать автоматически, если нет нарушений со стороны работника и (или) предусмотреть случаи выплаты этой премии;

2.

Мотивация, премия и оплата труда юриста

Управление персоналом придумало большое количество самых разных способов мотивации юристов, адвокатов и других сотрудников юридических отделов, сходятся все в том, что самая главная мотивация юриста – премия, выплачиваемая в совокупности с заработной платой.

То есть, заработная плата складывается с двух аспектов – премии и ставки. Ставка должна быть достаточной для того, чтобы у юриста было понимание адекватного отношения к нему работодателя, но не настолько высокой, чтобы убить мотивацию на качественную работу.

Памятка по работе с юристами

подготовить любой договор, а также дать заключение по любому Юридическому вопросу.

Для этого нужно обзавестись немногим — диском под названием типа ?Все договоры на одном диске? и парой книжечек типа ?Все, что надо знать о праве? или ?Как заключать договоры.

Любой договор с такого диска можно применить ко всем ситуациям. Так, договор поставки можно применять, независимо от того, продаете Вы тушенку или сложное оборудование, внутри страны или за рубеж.

Система мотивации сотрудников юридической фирмы

Руководители юридических компаний понимают, что в современных рыночных условиях необходимо дополнительно мотивировать свой персонал.

И во многих случаях мотивация не ограничивается только материальными стимулами, а также в большинстве случаях преобладает мотивация нематериальная.

Привлечь хорошего сотрудника можно с помощью высокой заработной платы, а вот удерживать его длительное время и мотивировать к достижению высоких показателей в компании только с помощью достойной оплаты не получится.

Источник: http://sudebnaiapomosh.ru/kak-motivirovat-yurista-25285/

Выстраиваем структуру юридического департамента

В современных условиях одной из главных задач руководителя юридического департамента холдинговой структуры является построение процесса юридического сопровождения как бизнес-единиц (отдельных обществ), так и холдинга в целом. Большую роль в данном построении играет и сама структура (оргструктура) юридического департамента холдинга.

Конечно же, структура юридического департамента будет зависеть от целей, которые ставятся перед ним, структуры и вида деятельности самого холдинга, а также бюджета Общества и прочих факторов. Тем не менее, можно вывести примерную, базовую структуру, от которой можно отталкиваться при планировании структуры собственного департамента.

Итак, для построения эффективной структуры юридического департамента необходимо поставить и разрешить следующие вопросы:

1. Какие цели ставятся перед юридическим департаментом?

2. Кому непосредственно подчиняются юристы бизнес-единиц в холдинге?

3. Как разграничивается компетенция юристов в холдинге?

4. Юристы in-house и/или аутсорсинг?

5. Как данная структура будет влиять на мотивацию сотрудников департамента?

Какие цели ставятся перед юридически департаментом?

Сохранить и преумножить стоимость компании — это две цели, которые всегда ставятся перед юридическим департаментом.

Сохранением (обеспечением текущей деятельности) должны заниматься все юристы (рейдеры не в счет).

Текущая деятельность холдинга складывается из отношений, в которых состоит компания. Чем больше (как количественно, так и качественно) данных отношений, тем чаще возникает вопрос о привлечении профильных юристов под каждый конкретный вид деятельности.

К наиболее часто встречающимся видам деятельности относятся:

• договорно-правовая;
• претензионно-исковая;
• корпоративно-правовая;
• налогово-правовая;
• регистрационно-правовая.
• взаимодействие с государственными органами (сюда же можно включить представительские функции).

В зависимости от объемов работы и специфики деятельности компании отдельные юристы могут курировать несколько видов деятельности или, наоборот, могут привлекаться более узкие специалисты в той или иной области.

Вопрос читателям: как вы считаете, насколько эффективно создавать специализации внутри юридического департамента?

Цель преумножения стоимости активов становится все более актуальной в последнее время. Но ее реализация в большей степени зависит от роли руководителя юридического департамента в компании, т.е. от того, какое место занимает юридический департамент в структуре самого холдинга.

Более того, можно говорить о том, что чем больше полномочий у руководителя юридического департамента, тем большее влияние он может оказать на преумножение стоимости активов Общества.

Это может проявляться как в виде подчинения руководителя юридического департамента непосредственно Генеральному директору, так и в виде нахождения его в составе совета директоров общества с правом вето на решения Генерального директора.

Кому непосредственно подчиняются юристы бизнес-единиц в холдинге?

На этот вопрос есть два основных варианта ответа:

1. Руководителю юридического департамента;

2. Директору бизнес-единицы.

Юрист бизнес-единицы будет отстаивать интересы того лица, в чьем непосредственном подчинении он находится.

Решать вопрос о необходимости перевода юриста под непосредственное подчинение руководителя юридического департамента необходимо исходя из эффективности контрольно-распорядительной функции головной компании. Если она слаба, то целесообразно принять юриста в головную компанию и заключить с бизнес-единицей договор оказания юридических услуг.

Для крупных холдинговых компаний данный вариант даст большую нагрузку на руководителя юридического департамента, который будет обязан знать все нюансы юридических вопросов в каждом обществе холдинга.

Подчинение же юристов бизнес-единиц руководителю юридического департамента холдинга должно осуществляться через построение контрольно-распорядительных механизмов и единого правового пространства.

В качестве инструмента построения последнего можно использовать институт передачи полномочий единоличного исполнительного органа обществ управляющей организации (компании).

Вопрос читателям: кому должны подчиняться юристы по вашему мнению?

Как разграничивается компетенция юристов в холдинге?

Речь идет о юридическом сопровождении отдельной бизнес-единицы, а не холдинга в целом.

Основополагающими являются два варианта разграничения компетенции юристов в холдинге:

1. Бизнес-единицы самостоятельно осуществляют полное юридическое сопровождение;

2. Головная компания берет на себя часть функций по юридическому сопровождению бизнес-единиц.

От разрешения этого вопроса полностью зависит концентрация юристов в холдинге.

Если выбирается вариант с полным сопровождением своей деятельности бизнес-единицей самостоятельно, то необходимость coдержать большой штат в головной компании отпадает, но возрастает необходимость в укомплектованном штате каждой бизнес-единицы, и наоборот.

Вопрос читателям: должна ли головная компания брать на себя больше юридических функций?

Юристы in-house и/или аутсорсинг?

Немало ситуаций, при которых необходимо привлечение сторонних юристов (н-р, для независимой оценки рисков, решения узкоспециализированной проблемы или в случае, если вопрос находится за рамками обычной деятельности).

В большинстве случаев структура юридического департамента не меняется. Однако, если вопрос, по которому был приглашен внешний консультант, требует постоянного разрешения, то может последовать увеличение штата собственного департамента.

Вопрос читателям: составляет ли привлеченная аутсорсинг-компания конкуренцию юристам in-house?

Как данная структура будет влиять на мотивацию сотрудников департамента?

Управление в юридическом департаменте может быть построено таким образом, что будут иметься юристы равнозначные по должности, полномочиям, окладу; юристы, занимающиеся одними и теми же вопросами.

Подобная структура не будет иметь большого мотивационного эффекта.

Структура юридического департамента должна быть выстроена таким образом, чтобы каждый нижестоящий юрист стремился к росту (построению карьерную лестницу). Для этого достаточно в рамках структуры юридического департамента создать управления, отделы, у которых будут свои руководители и заместители.

Вопрос читателям: а как вы считаете: имеет ли весомое мотивационное значение наименование должности?

UPD 27.04.2012 г.

Возник вопрос:
Целесообразно ли выделять юридический департамент в отдельное юридическое лицо, которое будет оказывать юридические услуги холдингу?

Каковы плюсы и минусы такого выделения?

В качестве старта, из минусов:

• Холдинг теряет деньги на налогах;
• Трудозатраты на организацию работы юридического лица (отчетности, документальное оформление оказанных услуг и др.);

Из плюсов:

• Возможность взыскания судебных расходов холдинга;
• Если юридический департамент перерастает в самодостаточную консалтинговую компанию, то для нее это возможность дополнительных доходов от сторонних клиентов и повышения квалификации за счет дополнительной практики.

Источник: https://zakon.ru/Blogs/OneBlog/2749

Как мотивировать сотрудников отдела продаж: шесть советов

Отдел продаж — ключевой инструмент зарабатывания денег для каждой компании, и от того, насколько заинтересованы в работе его сотрудники, будет зависеть общая прибыль. Иван Руденко, основатель и CEO коммуникационной группы Creon, делится шестью советами, которые помогут выстроить систему мотивации для всего отдела продаж.

Чтобы подобрать оптимальные способы мотивации, для начала нужно изучить настроения сотрудников, а также проанализировать потребности и бизнес-процессы компании.

Не существует универсального способа мотивировать всех работников сразу — их запросы могут отличаться в зависимости от опыта и возраста. Считается, что миллениалы больше склонны к коллективной работе, а молодые люди, относящиеся к поколению Z, любят конкуренцию.

При этом если первые готовы работать за идею, то вторых все же интересует материальная сторона вопроса и стабильность.

Правильно выбирайте проценты для мотивации

Самым эффективным инструментом мотивации для менеджеров считается непрямой KPI (процент от сделки). Если компания работает с большим потоком горячих и теплых лидов, то она может платить менеджеру по продажам минимальный оклад или вообще от него отказаться — свою итоговую зарплату он сформирует сам.

Процент, который сотрудник получит по завершении сделки, во многом зависит от того, каким образом был привлечен клиент. Если менеджер по продажам сам ищет клиентов, то есть специализируется на холодных продажах, он, как правило, получается высокий процент (до 30%).

В нашем бизнесе если клиент был получен через тендер, то процент может быть существенно меньше (порядка 3-5%), разница вознаграждения менеджеров между холодными продажами и тендерами достигает 5-10 раз.

Итоговые проценты также во многом зависят от специфики организации бизнес-процессов внутри компании. Например, мы на старте бизнеса отдавали своим менеджерам по продажам порядка 30-35% от каждой сделки.

Компания не имела маркетинговой структуры, менеджерам зачастую было нелегко найти клиентов и получить заказ.

Но постепенно появились «горячие» лиды, началось активное продвижение компании, маркетинг работал на продажи. Соответственно, до рыночных ставок снизился и процент, который они получали за каждый контракт.

В таком случае, изменив условия отчисления процентов, важно позаботиться, чтобы сотрудники получили достаточно выгод взамен.

В качестве мотивационного инструмента этот способ используют крупнейшие IT-гиганты и магазины, например, Nordstrom и Whole Food Market.

Первый ежегодно поощряет лучших продажников, второй предоставляет различные пакеты акций всем сотрудникам, увеличивая их размеры по мере того, как работники продвигаются по карьерной лестнице. 

Создавайте инфраструктуру

Вилка процента зависит не только от сложности продажи продукта, источника трафика, но и от того, какие ресурсы и инфраструктуру предоставляет компания. В отделе продаж особенно важна многофункциональность.

Чем больше руководитель вкладывается в инфраструктуру, тем более лояльны продажники даже при меньшем проценте. К этому относится внедрение юридического, финансового отделов, курьерской службы, а также налаженная работа отделов маркетинга и PR.

Тщательно выстроенные маркетинговые процессы в компании и регулярные публикации в прессе, по сути, работают на продажника и существенно облегчают его общение с клиентом.

Инфраструктура должна быть хорошо выстроена на каждом этапе — от организации рабочего места каждого сотрудника до построения красивого и удобного офиса, где у работников есть возможность перезагрузиться и отдохнуть.

Нередко расположение, внешний вид офиса и количество приятных бонусов в нем в виде спортзалов и массажных кресел может оказать решающее влияние на успешного сотрудника, когда он будет принимать решение о том, где работать.

Компания Google, пожалуй, самый показательный пример того, как можно наладить жизнь своих сотрудников внутри офисов. В них создаются не просто тренажерные залы и игровые комнаты, но и прачечные, мойки для автомобилей и другие сервисы, которые могут быть востребованы сотрудниками. 

Предоставляйте возможности

Привлекайте ваших лучших менеджеров по продажам к решению важных бизнес-вопросов компании, которые могут входить в их компетенции. Оказывайте сотрудникам доверие, позволяйте им участвовать в формировании продуктовой линейки или, допустим, ценообразовании компании. Это действительно мотивирует.

В свое время мы совместно с топовыми продажниками увеличили планку минимального заказа. Это позволило менеджерам отсеивать мелкие проекты.

Прибыль, к нашему удивлению, не упала, а выросла. Таким образом освободилось время менеджера для закрытия более крупных и прибыльных проектов.

Прислушивайтесь к своим сотрудникам. Компания LinkedIn, например, два раза в год проводит опросы своих сотрудников, чтобы узнать о том, как обстоят дела на проекте и в компании.

В нашем агентстве, прислушавшись к мнению отдела продаж, например, отказались от морально устаревших акций с громкоговорителями и сэндвич-панелями и перестали продавать дополнительные услуги без основных (так, например, пошив промоформы невыгоден в случае изготовления небольшого тиража или без участия промоперсонала).

Инициируйте конкуренцию

Пример заразителен. В команде обязательно должны быть сильные менеджеры, профессионалы с большим опытом за плечами, которые покажут компании, как нужно продавать с тем же потоком лидов и обращений. Вы удивитесь, так как вскоре все остальные подтянутся к их показателям. Именно так произошло у нас на самом старте.

Когда один из менеджеров начал делать до трети прибыли всего агентства, остальные подтянулись к его показателям в течение нескольких кварталов.

Вы также можете инициировать состязания в открытую.

 ИсследованиеFrost and Sullivan показывает, что 80% компаний проводят среди своих сотрудников соревнования. И половина считает их крайне эффективным методом мотивации.

В Hewlett-Packard процесс продаж превратили в увлекательную игру, где сотрудники, соревнуясь друг с другом, зарабатывают очки не только в зависимости от своих результатов, но и от результатов нескольких коллег, которых они выбирают сами.

Разговаривайте о целях

Важно разговаривать с продажниками об их желаниях, целях, стремлениях, чтобы они публично озвучивали свою мечту, как бы «расписываясь» под ней. После этого лучше всего вместе с сотрудником посчитать, на какую сумму ему нужно продать, чтобы его желание, к примеру, купить земельный участок исполнилось.

У всех менеджеров, помимо работы, есть потребности и желания — творческие, спортивные, связанные с домом. Поменять машину, приобрести квартиру, заработать на другую крупную покупку. И ради мечты человек способен увеличить личные продажи.

Однако чаще всего люди даже не пытаются связывать эти желания и их реализацию с деньгами и работой.

Если вы будете разбирать с ними эти цели, проводить параллели с тем, как именно деньги могут помочь им осуществить мечту, то вы привяжете человека к целям бизнеса и увидите, что работа тут же пойдет в гору.

Чем больше у продажника финансовых обязательств, тем легче его мотивировать. Практика показывает, что лучше других продают семейные люди с ипотекой и другими обязательствами, а также молодые люди, склонные к транжирству.

И у тех, и у других есть мотивация зарабатывать больше, а значит, они могут достичь эффективных результатов.

Не мотивируйте только деньгами

Неэффективность часто бывает связана с банальной усталостью. Так, руководство компании EpiFinder тщательно контролирует сон, физическую активность и питание своих сотрудников. Если кто-то начинает работать неэффективно, его первым делом спрашивают, чего из этого ему не хватает. И предоставляют возможность дополнительно отдохнуть или сходить в ресторан.

Можно пытаться выжать сотрудников на максимум здесь и сейчас, но если вы планируете работать на длительную перспективу, то эта стратегия покажет себя неэффективной.

Устраивайте специальные тренинги для работников, отправляйте менеджеров на различные конференции, бизнес-форумы и другие полезные мероприятия, посвященные продажам, помогайте людям морально, формируя команды по духу, темпераменту, поощряйте их хобби. Например, создайте корпоративную футбольную команду или установите стол для пинг-понга в офисе.

Не стоит мотивировать менеджеров по продажам лишней атрибутикой и подарками, которые им не нужны. Дарите то, что входит в круг их интересов: если менеджер любит путешествовать, лучшим подарком для него станут, например, авиабилеты.

Если ваш сотрудник является большим поклонником люксовых автомобилей — арендуйте для него Cadillac на целый день или несколько часов. Подойдите к выбору подарка тщательно, так как он может напрямую повлиять на рабочий настрой менеджера.

Дэн Тайр, глава отдела продаж Hubspot, рассказывает, что предлагает сотрудникам самим выбрать себе мотивирующий подарок-бонус, ориентируясь на определенный бюджет.

Отдельно обратите внимание на культуру в компании, поведение менеджеров, помогите наладить их кулуарное общение. Любой член команды должен чувствовать заботу, знать, что компания вкладывает в него свои ресурсы, в том числе материальные.

Лидерами в области мотивации кадров традиционно считаются техкомпании: они нередко бесплатно кормят своих работников, разрешают приходить в офис с животными, устраивают корпоративные фитнес-залы и вечеринки для сотрудников.

Все это создает благоприятную атмосферу в коллективе, стимулируя его участников расти и развиваться, а офис делает тем местом, куда действительно хочется возвращаться.

Источник

Источник: https://teletype.in/@be_millioner/S1y94U1tX

Как мотивировать сотрудников отдела продаж: шесть советов | Rusbase

Чтобы подобрать оптимальные способы мотивации, для начала нужно изучить настроения сотрудников, а также проанализировать потребности и бизнес-процессы компании.

Не существует универсального способа мотивировать всех работников сразу — их запросы могут отличаться в зависимости от опыта и возраста. Считается, что миллениалы больше склонны к коллективной работе, а молодые люди, относящиеся к поколению Z, любят конкуренцию.

При этом если первые готовы работать за идею, то вторых все же интересует материальная сторона вопроса и стабильность.