+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Совмещение или совместительство. Что выбрать, если на сотрудника нужно возложить дополнительные обязанности

Содержание

Что выгоднее для организации: внутреннее совместительство, совмещение или временный перевод?

Совмещение или совместительство. Что выбрать, если на сотрудника нужно возложить дополнительные обязанности

Часто работодатели пытаются заменить временно отсутствующего сотрудника или закрыть вакансию с помощью своих же работников.

При этом на одних специалистов дополнительная нагрузка возлагается в порядке совмещения должностей, на других – по договору о работе по совместительству. А иногда приходится прибегать к временному переводу.

Сегодня мы расскажем о преимуществах того или иного способа замены, о процедурах оформления и возможных финансовых затратах.

Как вменить в обязанности сотрудника выполнение дополнительной работы по другой должности?

Старший менеджер отдела попала в больницу на длительный срок. Как ее обязанности (в связи с производственной необходимостью) вменить менеджеру этого же отдела? Он настаивает на переводе. Нет ли здесь подвоха?

Обеспечить исполнение обязанностей временно отсутствующего работника можно несколькими способами: в порядке совмещения должностей, внутреннего совместительства или временного перевода. При условии, что работник, которому вы хотите поручить выполнение работы по другой должности, даст на это письменное согласие.

Какой из указанных способов предпочтительнее, однозначно ответить нельзя. Все зависит от производственной необходимости в той или иной работе и специфики деятельности компании.

Так, например, при совмещении должностей дополнительная работа может быть поручена менеджеру без освобождения его от основной работы.

А это значит, что нужно рассчитать дополнительный объем работ таким образом, чтобы сотрудник мог выполнить его в свое рабочее время без ущерба для основной работы.

При внутреннем совместительстве, наоборот, дополнительная работа может выполняться только в свободное от основной работы время. И здесь важна специфика поручаемой работы.

Если, например, она связана с согласованием документов с другими организациями, то нужно учитывать режим основной работы менеджера, с которым вы намерены заключить трудовой договор о работе по совместительству, и режим работы сторонних организаций. Не исключено, что из-за несовместимости во времени он не сможет выполнить нужную работу.

 Порядок и условия возложения обязанностей временно отсутствующего работника в порядке совмещения должностей применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ.

Если же обязанности временно отсутствующего работника должны быть выполнены в полном объеме и в течение полного рабочего дня, то в этом случае не обойтись без временного перевода.

Но здесь следует помнить, что в случае временного перевода на должность старшего менеджера работник будет освобожден от исполнения обязанностей менеджера, хотя эта должность и будет за ним сохраняться (ст. 72 2 ТК РФ).

Какой из указанных способов выбрать, должен решить работодатель. О процедурах оформления того или иного способа замены см. таблицу.

При этом обращаем ваше внимание, что в случае досрочного снятия с работника обязанностей по должности временно отсутствующего, совмещение должностей (по сравнению с временным переводом и совместительством) имеет существенное преимущество.

Поскольку не требует согласия сотрудника. Достаточно предупредить его (в письменной форме!) не позднее чем за три дня.

Как сэкономить на расходах с помощью внутренних резервов?

Чтобы сэкономить на расходах на персонал и сохранить квалифицированных специалистов, в нашей компании принято решение: временно не принимать сотрудников со стороны, а закрывать вакансии своими силами. Подскажите, каким образом (наиболее выгодно для компании) можно возложить дополнительные обязанности на сотрудников и при этом исключить возможность конфликта с ними?

Как и при замене временно отсутствующего работника, возложить обязанности по вакантной должности можно в порядке совмещения должностей (расширения зон обслуживания) или внутреннего совместительства. Давайте посмотрим, какой из этих способов может быть наиболее выгодным с точки зрения финансовых расходов.

При совмещении должностей работнику устанавливается доплата, размер которой определяется по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ). Размер доплаты может быть определен как в процентах от оклада, так и в твердой сумме (в рублях).

Например, на бухгалтера по расчету заработной платы с должностным окладом 20 000 рублей возложены обязанности старшего бухгалтера (оклад которого согласно штатному расписанию составляет 30 000 руб.).

Предположим, стороны договорились на 30-процентную надбавку, рассчитанную от оклада по совмещаемой должности. Ее размер составит 9000 рублей в месяц, а экономия будет равна 21 000 рублей.

При работе по совместительству заработная плата будет выплачиваться в размере, установленном трудовым договором о работе по совместительству (ст. 285 ТК РФ).

Поскольку продолжительность рабочего времени при этом согласно статье 284 Трудового кодекса не должна превышать четырех часов в день, то заключить договор можно не более чем на 0,5 ставки.

Предположим, что бухгалтер по расчету заработной платы оформлена на должность старшего бухгалтера по совместительству на 0,5 ставки. Ее зарплата по совместительству составит 15 000 рублей в месяц. 15 000 рублей будет сэкономлено.

Обращаем ваше внимание, что работника с его письменного согласия можно на вакантную должность перевести (на срок до одного года) (ст. 72 2 ТК РФ). Однако в таком случае речь не идет о дополнительной нагрузке.

Так как на период временного перевода (в отличие от совмещения должностей и работы по совместительству) сотрудник не будет исполнять обязанности по своей основной работе. При временном переводе работнику выплачивается зарплата по временно замещаемой им должности.

Если, например, его обязанности по основной работе вы возложите на другого сотрудника компании (с дополнительной оплатой), то с точки зрения материальных затрат вы выйдете примерно на ту же сумму (как при совмещении или совместительстве). Таким образом, при использовании собственных ресурсов на расходах частично можно сэкономить.

Но какой способ возложения на работника дополнительных обязанностей предпочтительнее – решать работодателю. При работе по совместительству сотруднику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск (одновременно с отпуском по основной работе).

Как оформить увеличение нагрузки при сменной работе?

В организации работало два парикмахера (по сменам два дня через два (по 11 часов в смену)). В октябре 2009 года один работник уволился, а другой отказывается без соответствующей оплаты выполнять дополнительную работу. Как это правильно оформить: как внутреннее совместительство или как перевод на 1,5 ставки?

Трудовое законодательство не содержит такой формы организации труда, как перевод на работу, превышающую ставку. В этой ситуации можно оформить только совместительство.

Как следует из статьи 285 Трудового кодекса, в дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Но при этом важно помнить, что в течение месяца (или другого учетного периода) продолжительность рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для данной категории работников.

Всегда ли можно оформить временный перевод?

На предприятии имеется два объекта, которые находятся рядом. Один из них (№ 2) в данный момент не используется, и в штате данное подразделение не числится.

Возникла необходимость подготовить этот объект к запуску (сделать ремонт). Бригада ремонтников есть на объекте № 1 (указанный объект согласно трудовым договорам является их местом работы).

Можно ли привлечь этих работников к ремонту объекта № 2 (временно), если не все из них согласны на это?

Все зависит от конкретной ситуации. Если в обязанности ремонтников в соответствии с заключенными с ними трудовыми договорами, входит выполнение работ на объекте № 1, то привлечь их к работе на другом объекте можно только с их согласия.

И при условии, что в штате объекта № 2 есть вакансии или должности временно отсутствующих работников. Поскольку подразделение (объект № 2) в штате не числится, то обеспечить на нем ремонтные работы силами специалистов объекта № 1 можно, но не в порядке временного перевода, а путем заключения с ними гражданско-правовых договоров.

 По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон.

При этом обращаем ваше внимание, что выполнять работу по гражданско-правовому договору они могут в свободное от основной работы время. Поэтому на период ремонтных работ (при необходимости) следует обеспечить освобождение их от работы на объекте № 1 (можно оформить, например, с их письменного согласия отпуск за свой счет или перевести на неполное рабочее время).

Можно ли запись об исполнении обязанностей внести в трудовую книжку?

На время декретного отпуска начальника отдела на его должность назначили экономиста как исполняющего обязанности. Вносится ли запись об исполнении обязанностей в трудовую книжку? Сотрудница просит, чтобы ее перевели на эту должность с записью в трудовой книжке. Как это сделать?

Записи об исполнении обязанностей в трудовые книжки не вносятся**. Вместе с тем следует заметить, что формулировка «Назначить исполняющим обязанности…» в настоящее время практически не применяется.

Дело в том, что в ситуации, когда работник временно исполняет обязанности отсутствующего работника (с освобождением от исполнения обязанностей по своей основной работе), имеет место не что иное, как временный перевод (ст. 72 2 ТК РФ).

И временный перевод в трудовых книжках также не фиксируется.

Тамара ФЕДОРОВА, 
юрист, заместитель главного редактора журнала «Кадровое дело»

* Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

** Статья 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. 

Источник: http://www.kadrovik-plyus.ru/publ/chto_vygodnee_dlja_organizacii_vnutrennee_sovmestitelstvo_sovmeshhenie_ili_vremennyj_perevod/2-1-0-218

Возложение дополнительных обязанностей на работника

Совмещение или совместительство. Что выбрать, если на сотрудника нужно возложить дополнительные обязанности

Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников.

Иногда работники вынуждены брать на себя дополнительную работу, и не всегда в соответствии со специализацией.

Нужно ли согласие подчиненного на дополнительные обязанности? Как это оформить документально? Разбираемся в этой статье.

Для чего вменять обязанности сотруднику?

Раз и навсегда определенный круг обязанностей – это, к сожалению, утопия. Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников.

Цель одна: повышение эффективности работы предприятия, минимизация затрат и увеличение дохода.

Причины, чаще всего вынуждающие работодателя пересмотреть обязанности своих подчиненных:

  • государством приняты новые нормативные акты, и необходимо привести штат в соответствие с ними;
  • в процессе производства произошли изменения (появились новые технологии, процессы, оборудование и т.п.);
  • меняется организация труда;
  • необходимо перераспределить обязанности между сотрудниками.

Документы, регламентирующие обязанности

Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.

  1. Трудовой договор. Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор.

    К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.

  2. Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника. Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников.

    ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.

Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:

  • как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;
  • как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.

Дополнительные обязанности в рамках одной должности

Как составлять должностные инструкции, не говорят никакие нормативные документы, кроме рекомендаций Роструда, поэтому их оформление – добровольно для работодателя, а форма произвольна. Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:

  • значительно упрощает организацию труда;
  • снимает возможные разногласия по поводу выполняемой работы;
  • разграничивает ответственность;
  • устраняет дублирование схожих функций;
  • составляется не субъективно «под работника», а «под должность», кто бы ее не занимал.

СПРАВКА! При определении обязанностей той или иной должности за основу берется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Многие его положения устарели, работодателю часто нужны новые, не отраженные в нем должности. В таких случаях местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям к той или иной должности.

Руководители могут сами определять содержание должностной инструкции, поэтому в рамках одной и той же должности они могут вносить в нее дополнительные обязанности, если таковые:

  • вписываются в квалификационную характеристику;
  • обусловлены технической реорганизацией предприятия;
  • вызваны изменением условий труда.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если причиной изменений становятся перемены технических и/или организационных условий труда, сотрудник должен узнать об этом за 2 месяца (ч.2. ст.74 ТК). Согласие сотрудника не требуется, но вовремя быть проинформированным – его право.

Во всех остальных случаях необходимо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее обязательное согласие работника.

Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей

Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей.

Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату.

Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).

В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.

Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.

СОВМЕЩЕНИЕВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО
Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой. Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы.
Рабочее время не увеличивается. Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день).
Оплата по согласованию с работодателем. Оплата пропорционально отработанному времени.
Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции. Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником ­– на дополнительную должность на часть ставки.
Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства. Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор.

Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.

Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей

  1. Уведомить работника письменно за 2 месяца об изменениях условий труда.
  2. Издать распоряжение (приказ) о совмещении или внутреннем совместительстве.
  3. Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору либо заключить дополнительный договор.
  4. Переиздать должностную инструкцию, ознакомить сотрудника с ее новой редакцией под роспись.

Если сотрудник против

Внесение новых обязанностей в должностную инструкцию, если они в рамках квалификации, не предусматривает согласие работника, поэтому часто в этом пункте возможны разногласия, тем более, что заработная плата таких случаях обычно не пересматривается. Что делать работодателю, если в ответ на его извещение о грядущей перемене условий работы сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам?

Работодатель письменно должен предложить несогласному другую должность в соответствии с его квалификацией, пусть даже ниже рангом или менее оплачиваемую, если она вакантна. Если таких должностей нет или снова последует несогласие, сотрудника вправе уволить (п.7 ч.1 ст.77 ТК).

Другой вариант, когда самовольно в одностороннем порядке меняются условия трудового договора. Согласно ч.1 ст.72 ТК РФ, это можно приравнять к переходу на новую работу, для чего необходимо письменное согласие сотрудника. Если работодатель настаивает под угрозой увольнения, подчиненный может предпринять следующие меры:

  • письменно попросить об увеличении оплаты за вменяемые новые обязанности;
  • если договориться не удалось, обратиться в инспекцию по труду или в профсоюз (нужно приложить копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей);
  • при незаконном увольнении его права защитит суд.

Итак, для вменения дополнительных обязанностей лучше заручиться согласием работника, вовремя его уведомить и оформить необходимые документы, внеся изменения в трудовой договор или должностную инструкцию, при необходимости заключив дополнительное соглашение.

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/kak-vmenit-dopolnitelnye-obyazannosti/

Возложение обязанностей и совмещение в чем разница

Совмещение или совместительство. Что выбрать, если на сотрудника нужно возложить дополнительные обязанности

В подп. «а» п. 15 постановления указывается на то, что оно не распространяется на руководителей предприятий, учреждений и организаций, их заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей.

К руководителям, в частности, относятся: – директора (генеральные директора), начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, комиссары, мастера, производители работ на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях; – главные специалисты — главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный металлург, главный сварщик, главный агроном, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный научный сотрудник, главный редактор; – государственные инспекторы. К категории руководителей относятся также заместители по вышеназванным должностям.

Совмещение и совместительство или возложение обязанностей

Поэтому после окончания срочного договора лучше уволить работника, а затем заново заключить с ним трудовой договор. В противном случае при возникновении спора суд может признать договор бессрочным.

Внешнее совместительство проще использовать в холдинге Наиболее распространенный пример использования совместительства это холдинговые структуры.
Правда, в таком случае речь будет идти не о внутреннем, а о внешнем совместительстве.

Допустим, у одной из дочерних компаний холдинга появилась необходимость провести исследование рынков сбыта. Своих маркетологов в штате этой компании нет, так что предлагать внутреннее совместительство или совмещение профессий просто некому.


В принципе можно принять маркетолога со стороны. Но, во-первых, это потребует времени на подбор кандидата, а, во-вторых, на постоянную работу маркетолог компании может быть не нужен.

Голосование:

Важно На его основании составляется приказ о возложении обязанностей временно отсутствующего работника. В таковом документе указываются перечисленные выше данные.

Поскольку временное замещение отсутствующего сотрудника в рамках срочного договора предполагает исполнение его трудовых обязанностей, очевидно, что должность временного сотрудника должна совпадать с должностью основного сотрудника.

При несовпадении должностей сотрудников существует вероятность, что срочный договор может быть признан заключенным без достаточных оснований.
За это работодатель будет привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

При этом такой договор будет невозможно расторгнуть в связи с выходом на работу временно отсутствующего сотрудника (истечением срока) именно из-за различия в названиях должностей.

Вход на сайт

Внимание Каковы основные отличия совместительства от совмещения профессий (должностей)? Чем отличается совместительство от работы на условиях неполного рабочего времени? Совместительство следует отличать от совмещения профессий (должностей), временного заместительства по следующим признакам. Во-первых, совместительство может быть как в рамках одной организации (нанимателя), так и у другого нанимателя, а совмещение профессий – только у того нанимателя, у которого работник работает по трудовому договору (контракту) (ст. 67 ТК). Во-вторых, выполнение работы по другой профессии при совмещении профессий осуществляется в пределах нормального рабочего времени, а совместительство как у того же нанимателя, так и у другого допускается только в свободное от основной работы время (ст.
343 ТК).

Доплата за совмещение и замещение чем отличается

Исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника без изменения режима рабочего времени можно оформить: Так, если оформлено временное замещение, то есть дополнительную работу за основного работника временный заместитель выполняет наряду с основной, то на документах следует указать его основную должность. Если сотрудник временно переведен на должность отсутствующего работника, при этом он исполняет обязанности только по этой должности, то на документах нужно указывать должность, на которую он временно переведен. Использование в подписи приставки «и. о.», а также проставление косой черты перед должностью основного работника или использование предлога «за» действующим законодательством не предусмотрено (п.
3.22 ГОСТ Р 6-30/2003, утвержденный постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. № 65-ст).

Совмещение профессий (должностей)

Совмещение профессий (должностей), а также совместительство (внешнее, внутреннее) представляют собой эффективные формы дополнительной занятости работников.

Несмотря на то что Трудовой кодекс РБ (далее – ТК) предусматривает ряд норм, регулирующих эти формы занятости, применение их на практике вызывает у специалистов по кадрам некоторые вопросы.

Читатели журнала «Я – специалист по кадрам» смогли получить ответы на вопросы по данной теме в ходе «Прямой линии» с начальником главного правового управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси Шелковичем Владимиром Ивановичем.
Предлагаем вашему вниманию ответы на наиболее актуальные из заданных вопросов.

В период срока предупреждения работник продолжает выполнять свою трудовую функцию в соответствии с условиями ранее заключенного трудового договора.

Существенными условиями труда признают системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые согласно ТК (часть вторая ст.

32 ТК). При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.

5 ст. 35 ТК. В организации по совместительству работает женщина, которая по 12 декабря 2011 г. находится в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Срок заключенного контракта истекает 4 февраля 2012 г.

Совмещение или совместительство.

Что выбрать, если на сотрудника нужно возложить дополнительные обязанности Чем плох учет рабочего времени при совместительстве В чем преимущество совмещения перед совместительством Когда выгодно применять внешнее совместительство В любой организации время от времени возникает ситуация нехватки рабочих рук. Причины могут быть самыми разными: сезонный рост спроса на продукцию компании, увольнение нескольких работников и т. п. Тогда на кого-то из сотрудников приходится возлагать дополнительные функции.
Работодатель, который намерен поручить своим сотрудникам дополнительную работу, может выбирать между совмещением и совместительством. Оба варианта имеют свои плюсы и минусы. Попытаемся разобраться, когда оптимальным решением будет совмещение, а когда совместительство.

Источник: http://buh-nds.ru/vozlozhenie-obyazannostej-i-sovmeshhenie-v-chem-raznitsa/

Оформление доплаты при совмещении должностей на время отпуска работника

Совмещение или совместительство. Что выбрать, если на сотрудника нужно возложить дополнительные обязанности

Каждому работнику гарантировано право не только на труд, но и на отдых, который предоставляется всем сотрудникам ежегодно в соответствии с графиком очередности.

А так как даже на время отсутствия труженика объем его работы не исчезает, и производственный процесс конечно не останавливается, обязанности отпускника, как правило, возлагаются на другого служащего в порядке, определенном законом.

Законодательная база

С первого дня трудоустройства служащий имеет определенный круг обязанностей, который ему вменяется на основании трудового договора, а также должностной инструкции при ее наличии.

При этом в силу ст.60 ТК РФ требовать исполнения дополнительных обязанностей, которые не закреплены в указанных актах, работодатель не может, за исключением некоторых случаев.

Так, в рамках ст.60.2 ТК ТФ в случае отсутствия основного работника, который, к примеру, пребывает в основном отпуске, возможно возложить дополнительные обязанности на другого сотрудника путем совмещения двух должностей и расширения зон обслуживания.

Это актуально при тождественных вакансиях либо вменении дополнительных обязанностей, если речь идет о различных должностях.

Но только при соблюдении некоторых обязательных условий:

  • согласия сотрудника;
  • компенсации за более интенсивный труд в денежном эквиваленте.

Понятие

В рамках закона совмещением является возложение на другого сотрудника дополнительных обязанностей без освобождения от собственных либо увеличения нагрузки за счет исполнения объема работы отпускника, причем на протяжении тех же 8 часов, которые предусмотрены режимом труда в компании.

При этом, учитывая, что сотруднику могут поручены как аналогичные задания, так и совсем отличные от его привычного круга обязанностей, совмещение может быть произведено двумя способами:

  • Одновременное выполнение обязанностей, но в более интенсивном темпе, учитывая, что речь идет о расширении зон обслуживания.
  • Поочередное исполнение заданий в порядке их важности по обеим должностям либо уже по другим критериям, которые определяет уже сам работник.

Право или обязанность?

В рамках ст.60.2 ТК РФ совмещение может быть произведено только при наличии письменного согласия сотрудника, причем срок исполнения дополнительной нагрузки также согласовывается.

Режим труда по основной должности в течении месяца может быть разным и, соответственно, в начале месяца работник еще имеет возможность выполнять дополнительный объем работы, а в конце, если предстоит сдача той же квартальной отчетности, уже нет.

А так как без согласия труженика работодатель не может его обязать выполнять объем работы отпускника, совмещение является правом, учитывая, что труженик может выбирать соглашаться ли ему с повышенным объемом труда или нет.

Кого можно привлечь?

Закон не содержит перечня ограничений на привлечение к выполнению работ в режиме совмещения. Однако это не означает, что их вовсе нет.

Так, например, запрещено привлекать любого сотрудника к подобным видам работ без его согласия, а также нежелательно возлагать дополнительные обязанности на льготные категории, которые в рамках закона имеют право на снижение норм выработки.

То есть привлечь к труду в подобном режиме беременную женщину либо несовершеннолетнего сотрудника, а также инвалида возможно, но не целесообразно, учитывая, что они и так работают в условиях сниженной нагрузки и сокращенной рабочей смены.

Ограничения

Также дополнительными ограничениями при совмещении являются следующие аспекты:

  • запрет на вменение обязанностей по вакантной должности, что подтверждается судебной практикой;
  • невозможность привлечения к работе по должности с более высокой квалификацией, учитывая, что сотрудник без должного образования либо допуска не имеет права исполнять подобные обязанности; поэтому допустимо совмещение только между равнозначными категориями рабочих профессий либо специалистов;
  • запрет на привлечение без наличия того медицинского осмотра, если должность подразумевает оформление медицинской книжки;
  • невозможность вменения обязанностей без прохождения инструктажа, учитывая, что правила безопасного поведения установлены на всех рабочих местах без исключения.

Совмещение или замещение?

В силу закона совмещением является вменение дополнительных обязанностей без освобождения от собственных, в то время как замещение представляется из себя перевод на другую должность до выхода основного работника.

Как правило, замещение применяется в случае длительного отсутствия труженика, к примеру, декретного отпуска с вероятностью остаться на рабочем месте по переводу постоянно. В то время как совмещение используется только на весьма непродолжительное время, то есть на тот же период ежегодного отдыха.

Как оформляется доплата за совмещение должностей на время отпуска?

При исполнении трудовых обязанностей в условиях, отклоняющихся от нормы, Трудовой Кодекс РФ содержит не только четкие нормы по оплате, но и минимальный фиксированный размер, но не в случае с совмещением.

Учитывая, что объем дополнительной работы может разниться, сторонам трудовых правоотношений, то есть труженику и руководству, дано право самостоятельно определять размер доплаты в зависимости от характера работ и их сложности.

Однако учитывая, что объем работы по каждой должности рассчитывается пропорционально норме часов в неделю, исполнять обязанности по двум должностям одновременно бывает не только сложно, но и невозможно.

Именно поэтому законом допускается оформление совмещения сразу же в отношении нескольких работников, которые и возьмут на себя определенную часть обязанностей отпускника.

Естественно в подобной ситуации размер доплаты естественно будет разным, учитывая, что и сложность и интенсивность труда будут разниться.

Порядок

В рамках ст.151 ТК РФ размер доплаты определяется соглашением сторон, которое достигается как при издании приказа о совмещении, так, возможно, и ранее, к примеру, по условиям коллективного договора, в котором предварительно может быть внесено условие о базовом размере доплаты в случае замены основного работника.

При этом, независимо от того, оговорен ли размер доплаты в договоре, принятом коллективно, или нет, приказ с указанием размера доплаты издается все равно, учитывая, что в режиме совместительства могут быть задействованы несколько сотрудников, причем с различной нагрузкой.

Также следует отметить, что независимо от того, сколько сотрудников работают по совмещению, в рамках ст.149 ТК РФ размер доплаты не может превышать максимальный оклад по замещаемой должности, причем из расчета совокупных выплаты на всех.

То есть, если оклад отпускника составлял 12 тысяч, доплата даже из расчета на троих сменщиков не может быть выше указанной суммы, а вот меньше — может.

Виды

Конечно, каждое предприятие обладает разными финансовыми возможностями. Да и стороны могут иметь собственное мнение по поводу полноценного вознаграждения, в связи с чем возможно несколько вариантов расчета доплаты.

В процентах от оклада

В частности, наиболее распространенным способом является процентное отношение к окладу отпускника в размере, который определяется по договоренности сторон либо исходя из условий, закрепленных в том же коллективном договоре.

К примеру, в большинстве компаний доплата составляет 50% от оклада, а в некоторых и 30%, но если речь идет о руководящей должности, допустим, того линейного руководителя, доплата, как правило, осуществляется на уровне 100%.

В твердой сумме

Также вознаграждение за дополнительный объем работы может производиться и в твердой сумме, что подразумевает условие о выплате, к примеру, тех же 12 тысяч рублей за полный месяц единоразово после выхода основного работника из отпуска.

Можно ли не оплачивать и законно ли это?

А вот отсутствие вознаграждения полностью недопустимо, учитывая, что как в ст.60.2 ТК РФ так и в ст.151 ТК РФ прописано условие об обязательном доплате за дополнительную нагрузку.

То есть если издается приказ об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, условие о доплате должно быть внесено. В противном случае при проверке контролирующими органами предприятие ждет штрафные санкции.

Размер выплат

В 1981 году было принято Постановление Совмина СССР №1145, которое в настоящий момент утратило силу, что не мешает многим компаниям использовать его в качестве базового.

То есть многие работодатели и по сей день труженикам рабочих профессий устанавливают доплату не более 50%, а специалистам до 30%.

А между тем, ст.132 ТК РФ гласит, что оплата труда должна производиться в прямой зависимости от качества и количества производимых работ, а также их сложности.

А так как дополнительные обязанности тоже являются трудом, они должны вознаграждаться соответствующим образом, то есть пропорционально затраченным усилиям.

От чего зависит?

Конечно, в идеале процент доплаты за выполнение дополнительного объема работ должен зависеть от сложности труда и количества выполненных заданий.

Однако на практике руководство предпочитает установить небольшой процент в виде доплаты, таким образом исполнив нормы ст.151 ТК РФ и не более.

Какой процент может быть установлен?

Как правило, в большинстве случаев, доплата за совмещение должностей на время отпуска устанавливается в размере 50% по аналогии с советскими временами.

Однако некоторые работодатели с целью экономии фонда заработной платы предпочитают выплачивать не более 30 % оклада отпускника, мотивируя тем, что подобный размер вознаграждения прописан в коллективном договоре.

А ведь повысить доплату можно, учитывая, что законом запрещено предоставлять гарантии ниже утвержденных локальными актами либо федеральными нормами, а вот в повышенном размере производить выплаты не запрещено.

Особенности расчета

Зачастую доплата за совмещении должностей производится в процентном эквиваленте оклада отсутствующего работника, но с учетом некоторых особенностей.

Если предприятие расположено на Севере, доплата увеличивается на соответствующий коэффициент. Если же к окладу полагаются еще и некоторые надбавки, допустим за секретность либо вредные условия труда, они также прилагаются.

Налоги и сборы

Оплата труда в режиме совместительства является доходом.

Следовательно с начисленной суммы не только взимается НДФЛ в рамках ст.208 НК РФ, но и перечисляются иные сборы, такие как страховые взносы в силу ст.425 НК РФ.

Пример

Допустим, оклад отпускника составляет 12 тысяч рублей. Также ежемесячно ему полагается надбавка за вредные условия труда в размере 10%. В соответствии с приказом, сотруднику, который занят в режиме совмещения, уставлена доплата в размере 50%. При этом отпускник будет пребывать на отдыхе 28 дней.

Расчет: 12000 + 10% (1200): 168 (месячная норма часов) х 160 (норма часов за 28 дней) х 50% = 6285,6 рублей.

Кадровое оформление

Как исполнение определенных обязанностей, так и выплата вознаграждения за выполненный труд возможны только на основании распорядительных документов — тех же приказов. Поэтому прежде чем сотрудник приступит к дополнительным заданиям, необходимо документально оформить его допуск и размер доплаты.

Уведомление

То есть на начальном этапе линейный руководитель оформляет докладную записку либо рапорт о том, что основной работник уходит в отпуск, соответственно во избежание простоя необходимо его обязанности возложить на того или иного труженика.

После наложения резолюции на указанный документ, сотруднику направляется уведомление с предложением о расширении зон обслуживания на время отдыха отпускника по следующему образцу:

Требуется ли заявление?

Как правило, многие работники стремятся увеличить свой доход посредством даже временных подработок.

Поэтому если кто-то из них уходит в отпуск, инициатором совмещения могут выступать и сами труженики в виде заявления с просьбой о возложении дополнительных обязанностей.

С образцом заявления можно ознакомиться ниже:

Приказ

Естественно на основании заявления либо уведомления, которые собственно и служат основанием, издается приказ о возложении обязанностей либо расширении зон обслуживания.

Типовая форма представлена на нашем сайте:

 Допсоглашение 

В рамках ст.60 ТК РФ сотрудник не может выполнять обязанности, круг которых не предусмотрен трудовым договором.

Соответственно для того чтобы труженик получил определенные полномочия, да и знал, в чем заключаются его новые обязанности даже на временной основе, оформляется допсоглашение.

Типовая форма выглядит следующим образом:

Бланки можно скачать здесь:

Бланк приказа о совмещении должностей

Допсоглашение о совмещении должностей

Заявление о совмещении должностей

Как оформить приказ о переносе ежегодного отпуска? Узнайте тут.

Как правило, занятость по одной из должностей подразумевает указание и в иных кадровых документах, в частности, в табеле либо личной карточке, но не в случае с совмещением.

Причина — в том, что работник исполняет обязанности по двум должностям одновременно на протяжении одной и той же смены и на другую вакансию не переводится.

Порядок оформления совмещения нескольких должностей в рядовых организациях не вызывает особых затруднений, конечно, если следовать нормам закона.

Но ведь потребность в совмещении возникает и в других структурах, которые в силу особой специфики осуществляют свою деятельность не только на основании ТК РФ, но и других федеральных норм.

Это приводит к вопросам, каким образом оформляется подобный вид правоотношений на государственной службе либо в отношении руководителей.

Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ не содержит подробных разъяснений по оформлению совмещения двух должностей на время отпуска одного из государственных служащих.

В данной ситуации руководствуются ст.73 ФЗ №79, в соответствии с которой при совмещении применяются нормы ТК РФ, то есть ст.60.2 и ст.151 ТК РФ.

Как правило, еще на стадии приема первого заместителя в трудовом договоре изначально прописываются его полномочия в случае отсутствия руководителя, что вовсе не означает, что совмещение наступает автоматически при издании приказа об отпуске директора.

То есть ни заявление, ни докладная записка в данных обстоятельствах не оформляются, учитывая, что трудовой договор выступает в их качестве, поэтому достаточно только приказа.

Источник: http://buhdzen.ru/kadry/otpusk/doplata-za-sovmeshhenie-dolzhnostej/

Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.