Гражданско-правовые договоры с персоналом. Как не допустить переквалификации отношений

Признание гражданско-правового договора трудовым. Судебная практика

Ревизоры делают все возможное для признания гражданско-правового договора трудовым, ведь сумма страховых взносов во втором случае выше. В случае успеха они взыщут с организации недоплаченную сумму взносов. Поговорим о том, можно ли этого избежать.

Используйте пошаговые руководства:

Важное в статье:

• Какие признаки дадут повод считать договор притворным.
• Чем грозит переквалификация гражданско-правового договора в трудовой.
• Какие показания исполнителя приведут к признанию гражданско-правового договора трудовым.

Ревизоры обязаны доказать, что договор подряда или оказания услуг — притворная сделка (п. 2 ст. 170 ГК РФ) и что стороны совершили ее исключительно с целью уклонения от уплаты взносов.

Судебная практика признания гражданско-правового договора трудовым показывает, что сделать это непросто.

Компании имеют действенные аргументы, чтобы оспорить доначисления и отстоять реальность гражданско-правовых отношений.

Чем грозит признание гражданско-правового договора трудовым, и кто может проверить сделки

В отличие от трудовых договоров вознаграждения по гражданско-правовым договорам не облагаются страховыми взносами на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (п. 2 ч. 3 ст.

9 Федерального закона от 24.07.09 № 212‑ФЗ). А взносы на травматизм начисляются, только если такая обязанность предусмотрена в договоре (абз. 4 п. 1 ст. 5, п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.

98 № 125‑ФЗ).

Если заключить договор подряда или договор оказания услуг с предпринимателем, то взносы могут быть еще меньше. В 2021 году   тавл 23 153,33 рубля.

09 № 212‑ФЗ, ч. 3 ст. 4.5 Федерального закона от 29.12.06 № 255‑ФЗ).

Интерес к гражданско-правовым договорам могут проявить налоговики, ревизоры из внебюджетных фондов, полиция, трудовая инспекция. Эти контролирующие органы вправе прийти в организацию с проверкой. Итогом проверки может стать фиксация нарушений и принятие мер для переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые.

Заключение между работником и работодателем гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми, в том числе судом (ст. 19.1 ТК РФ).

Помимо доначисления страховых взносов в результате признания гражданско-правового договора трудовым, налоговики могут предъявить компании штраф за неудержание (неперечисление) НДФЛ (ст. 123 НК РФ) и соответствующие пени (ст. 75 НК РФ). Налоговый агент должен будет перечислить в бюджет причитающиеся суммы удержанного НДФЛ (п.

1, 2 ст. 226, п. 5 ст. 108 НК РФ, постановление ФАС Волго-Вятского округа от 16.07.12 № А43-14361/2011). А сотрудников компании могут привлечь к административной ответственности (ст. 15.11 КоАП РФ). За неисполнение обязанностей налогового агента в крупном или особо крупном размере грозит уголовная ответственность (ст. 199.1 УК РФ).

Проверяющие могут сделать вывод, что под видом гражданско-правового с сотрудником заключен трудовой договор на основании нескольких признаков. Условно их можно разделить на недопустимые и нежелательные.

Нежелательные признаки трудовых отношений

Систематическое перезаключение договоров. Некоторые организации постоянно перезаключают или пролонгируют гражданско-правовые договоры с одним и тем же физлицом.

При этом исполнитель выполняет одно и то же задание (например, уборка в офисе).

Многие суды считают, что это не переводит отношения между исполнителем и заказчиком в разряд трудовых (постановление АС Уральского округа от 17.02.15 № Ф09-213/15).

Судебная практика признания гражданско-правовых договоров трудовыми следующая. Судьи отмечают, что граждане и юрлица свободны в заключении договора и определении его условий (ст. 421 ГК РФ), в том числе в части срока действия договора (постановления АС Московского округа от 02.04.

15 № Ф05-2340/2015, от 28.01.15 № Ф05-16264/2014). Длительный характер спорных правоотношений не изменяет гражданско-правовую природу договоров и не является бесспорным доказательством существования между сторонами трудовых отношений (постановление АС Северо-Западного округа от 16.03.

15 № Ф07-697/2015).

Реальность подрядных отношений можно доказать с помощью следующих аргументов:

• физлицо выполняло в рамках договора не трудовые функции вообще, а конкретное задание. Стороны указывали в договоре объем работ и конкретные действия, которые исполнитель обязуется совершить по заданию ответчика;
• в договоре отсутствовали положения о дисциплинарной ответственности. Исполнители не подчинялись правилам внутреннего распорядка и режиму работы компании. К ним не применялись понятия «рабочий день», «выходной», «больничный»;
• исполнитель не получал выплат в рамках коллективного договора;
• результаты работ принимались по актам приема-передачи;
• вознаграждение могло составлять менее одного МРОТ, деньги перечислялись после подписания актов;
• в штатном расписании отсутствовали должности, обязанности по которым совпадают с заданием исполнителя-подрядчика;
• исполнитель самостоятельно обеспечивал условия труда, использовал свои материалы и инвентарь.

Но при наличии других сомнительных признаков риск переквалификации гражданско-правового договора в трудовой есть (постановления АС Волго-Вятского от 31.10.2014 № А79-10183/2013, ФАС Дальневосточного от 01.10.12 № Ф03-3620/2012 округов).

ФАС Восточно-Сибирского округа отметил, что общество систематически потребляло личный труд одних и тех же физлиц. Несмотря на заключение различных по форме гражданско-правовых договоров и на различные периоды, неизменным оставались функции работника: перевозка грузов и людей (постановление от 20.06.14 № А33-11367/2013).

В постановлении АС Северо-Кавказского округа от 20.10.15 № Ф08-7134/2015 суд пришел к выводу, что деятельность физических лиц в рамках договоров не отвечала признакам равенства, автономии воли и самостоятельности, характерными для гражданско-правовых отношений, и являлась трудовой.

Принимая решения в пользу ФСС, суды нередко учитывают, что физлица были включены в производственную деятельность организации, в график ее работы, отношения между сторонами носили субординационный характер (постановление АС Восточно-Сибирского округа от 14.11.14 № Ф02-5013/2014).

Выплаты производились ежемесячно в сопоставимых по размеру суммах, не зависящих от фактических объемов оказанных услуг. Отношения сторон имели длящийся, системный характер. Взаимодействие исполнителей с иными работниками происходило с соблюдением условий труда и режима, принятых в организации.

Процесс труда физлиц имел признаки определенной трудовой функции в организации (профессии, специальности).

Использование материалов и оборудования заказчика. Это признак трудовых отношений.

В рамках же гражданско-правового договора исполнитель выполняет задание своими средствами и из собственных материалов (п. 1 ст. 704, ст. 783 ГК РФ).

Если выяснится, что исполнитель использует инструменты и материалы, принадлежащие заказчику, то при наличии других подозрительных признаков ревизоры будут стремиться переквалифицировать договор в трудовой. Суд может их поддержать.

В постановлении АС Восточно-Сибирского округа от 14.11.14 № Ф02-5013/2014 судьи наряду с другими признаками учли, что исполнитель выполнял работу в помещениях компании с использованием ее техники и оборудования.

Однако в постановлении АС Северо-Западного округа от 30.10.14 № А52-245/2014 суд указал, что в договорах подряда не было условий, обязывающих исполнителей соблюдать определенный режим работы и отдыха. Работники не подчинялись внутреннему трудовому распорядку, не привлекались к дисциплинарной ответственности.

Регулярность выплат. В зависимости от системы оплаты труда работнику устанавливают должностной оклад или сдельные расценки (ст. 129, 135 ТК РФ). Кроме того, с учетом сложности, количества, качества и условий работы сотрудникам выплачивают премии и иные поощрения.

Заказчик оплачивает исполнителю конечный результат независимо от затраченного времени. Работник получит оплату только после выполнения задания и подписания акта (п. 1 ст. 711, п. 1 ст. 781 ГК РФ). Вознаграждение по гражданско-правовому договору обычно представляет собой фиксированную сумму. Никакие доплаты, премии, надбавки исполнителю не полагаются.

В гражданско-правовом договоре нужно четко прописать задание исполнителю, срок его выполнения и порядок расчета. Регулярность выплат может навести проверяющих на мысль о подмене трудовых отношений гражданско-правовыми, особенно если выплаты осуществляются в дни выдачи зарплаты.

При возникновении претензий целесообразно предъявить акты о приемке выполненных работ и платежные документы. Из них должно следовать, что компания рассчиталась с исполнителем только после сдачи работы и в том размере, который стороны оговорили при заключении договора (постановления АС Северо-Западного от 16.03.15 № Ф07-697/2015, Уральского от 17.02.15 № Ф09-213/15 округов).

Есть еще одно различие в договорах. Работодатель обязан выплачивать зарплату как минимум дважды в месяц (ст. 136 ТК РФ). В рамках гражданско-правового договора оплачивают конечный результат. Авансов обычно нет.

Суды обращают внимание на правила исчисления вознаграждения. К исполнителю неприменимы тарифные ставки, должностные оклады, коэффициенты трудового участия и т. д. (постановление АС Восточно-Сибирского округа от 27.11.14 № Ф02-5005/2014).

Недопустимые признаки трудовых отношений

Среди недопустимых признаков, которые могут свидетельствовать о подмене трудовых отношений гражданско-правовыми, можно выделить:

• использование в договорах трудовых терминов;
• перевод штатных сотрудников на аутсорсинг;
• отсутствие перечня и объема работ или услуг в договоре;
• социальные гарантии исполнителю;
• закрепление в договоре режима работы и отдыха или обязанности исполнять указания штатных сотрудников;
• прием на работу по личному заявлению, издание приказа, включение должности в штатное расписание;
• фактическая несамостоятельность работника.

В гражданско-правовых договорах категорически не рекомендуется использовать терминологию, характерную для трудовых отношений: «работник», «работодатель», «должность», «профессия», «прием на работу», «дата начала работы», «место работы», «испытательный срок», «заработная плата», «увольнение» и т. д. В договорах подряда (возмездного оказания услуг), актах и иных документах нужно называть стороны так, как это предусмотрено ГК РФ: «исполнитель», «подрядчик», «заказчик» (п. 1 ст. 702, п. 1 ст. 779 ГК РФ).

Если исполнители ранее работали в компании по трудовому договору, то суд может прийти к выводу, что их деятельность направлена на получение необоснованной налоговой выгоды (постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.11 № А27-6452/2010, от 24.03.

11 № А03-1259/2010). Судьи отметили, что увольнение и регистрация работников в качестве ИП при сохранении трудовых функций произведены по инициативе работодателя.

Фактически физлица состоят с организацией в трудовых отношениях на постоянной основе, получают в кассе заработную плату.

Закон не запрещает сотруднику уволиться, стать предпринимателем и оказывать бывшему работодателю услуги. Но, во-первых, это должна быть личная инициатива физлица. Во-вторых, компания должна иметь убедительное объяснение, почему она воспользовалась услугами ИП, а не наняла другого работника. Нужно показать деловую цель, не связанную с экономией страховых взносов.

Если объем работ не конкретизирован, то суды могут прийти к выводу о том, что значение для сторон имеет труд как таковой (постановление ФАС Центрального округа от 04.04.16 № Ф10-469/2021).

Предоставление исполнителю социальных гарантий многократно повышает риск переквалификации договора в трудовой.

И напротив, отсутствие социальных выплат говорит, что договор гражданско-правовой (постановления АС Дальневосточного от 26.03.15 № Ф03-559/2015, Северо-Западного от 16.03.

Условия договора о подчинении внутреннему распорядку — недопустимый признак.

При рассмотрении одного из подобных споров суд подчеркнул: ревизоры из ФСС не доказали, что физлица были ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка и выполняли работу в соответствии с режимом работы, установленным обществом (постановление АС Северо-Западного округа от 30.10.14 № А52-245/2014).

Если заказчик издал приказ о зачислении работника на определенную должность, внес запись в трудовую книжку, оплачивал труд по тарифным ставкам, суд однозначно переквалифицирует гражданско-правовой договор в трудовой (постановление АС Московского округа от 28.01.15 № Ф05-16264/2014).

В ходе допросов исполнитель может признаться, что он несамостоятелен, выполняет указания руководства или считает себя штатным работником компании. Это один из главных признаков трудовых отношений. При наличии таких показаний суд, скорее всего, встанет на сторону проверяющих (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 16.07.12 № А43 14361/2011).

Налоговые и иные фискальные органы активно используют допросы для сбора доказательств. Допрос они могут провести вне рамок налоговой проверки. Свидетелями становятся как действующие штатные работники (исполнители), так и бывшие.

Ранее арбитры считали, что допрос допустим только в рамках проверки — выездной или камеральной. Однако сейчас доминирует точка зрения о том, что допрос — это самостоятельное мероприятие налогового контроля (постановления АС Западно-Сибирского округа от 26.01.

16 № Ф04-28564/2015, ФАС Западно-Сибирского округа от 27.03.14 № А27-7343/2013).

Подготовлено по материалам журнала “Практическое налоговое планирование”

Источник: https://fd.ru/articles/158200-kak-izbejat-priznaniya-grajdansko-pravovogo-dogovora-trudovym-qqq-16-m9

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Раньше переквалификация гражданско-правового договора в трудовой была возможна только по решению суда (ч. 4 ст. 11 ТК РФ). Теперь усилены нормы трудового права, согласно которым расширены пути переквалификации. В случае переквалификации компания понесет реальные финансовые риски.

аконом от 28 декабря 2013 года № 421-ФЗ в Трудовой кодекс введена новая статья 19.1, согласно которой:

• переквалификация возможна на уровне заказчика по договору на основании письменного заявления физлица-исполнителя и (или) не обжалованного в суде предписания госинспектора труда;
• переквалификация возможна в суде по обращению физлица-исполнителя либо на основании материалов, направленных госинспекцией труда или иными уполномоченными органами (лицами);
• переквалифицировать гражданско-правовые отношения в трудовые, когда такие отношения уже прекращены, можно только в судебном порядке;
• все неустранимые сомнения в спорах трактуются в пользу трудовых, а не гражданско-правовых отношений.

Финансовые риски при переквалификации гражданско-правового договора в трудовой

На сумму вознаграждения по гражданско-правовому договору начисляют только взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, если это прямо предусмотрено договором. В случае переквалификации гражданско-правового договора в трудовой фирме грозит доначисление обязательных страховых взносов в ФСС РФ, штрафы и пени.

Взыскать недоимку инспекторы смогут и во внесудебном порядке, если в отношении решения о привлечении к ответственности, на основании которого вынесено решение о взыскании налога в результате переквалификации сделки, фирма обратилась в суд, и суд признал это решение законным (Постановление Президиума ВАС РФ от 16 июля 2013 г. № 3372/13).

Фирма понесет и другие расходы. Ей придется:

• потратиться на создание рабочего места и обеспечение работника всем необходимым для работы, в то время как подрядчик, как правило, обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг);
• установить в качестве вознаграждения за труд твердую зарплату не ниже федерального МРОТ и выплачивать ее не реже чем два раза в месяц;
• доплачивать за сверхурочную работу и работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также выплачивать все установленные надбавки;
• оплачивать фактически не отработанное время в случаях невыполнения норм труда по вине работодателя или время простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
• выплачивать выходные пособия и компенсацию за неиспользованный отпуск;
• предоставлять все другие гарантии, установленные Трудовым кодексом: оплачивать ежегодные и учебные отпуска, больничные и детские пособия.

Кроме того, может быть и недополучение средств:

• при возмещении ущерба, который можно взыскать с работника, поскольку при трудовых отношениях сумма возмещения ограничена пределами среднего месячного заработка;
• в виде штрафов, пеней или неустоек за некачественное выполнение работ (оказание услуг), поскольку такая материальная ответственность в рамках трудовых отношений не применяется.

Главные признаки трудового договора

Отметим, что суды считают главными признаками трудовых отношений следующие:

• личный характер прав и обязанностей работника, то есть невозможность передачи возложенных обязанностей на третьих лиц;
• предмет трудового договора — обязанность работника выполнять трудовую функцию по определенной профессии, специальности, должности;
• трудовая функция выполняется в условиях коллективного труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдением трудовой дисциплины;
• оплата по трудовому договору – это фиксированная зарплата за процесс труда, а не за конечный результат.

Исходя из этого, рассмотрим главные моменты, помня о которых гражданско-правовой договор будет заключен без риска, что его переквалифицируют в трудовой.

Правила гражданско-правового договора

Оформляя договор, не нужно издавать приказ о приеме на работу и делать запись в трудовой книжке. Человек приступает к работе после заключения договора на основании указанного в нем срока начала выполнения работ (оказания услуг).

Обратите внимание: счета бухучета, на которых отражается вознаграждение по гражданско-правовому договору, — это счет 60 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками» и счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».

Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате» труда используется только для отражения расчетов по трудовым договорам.

Названия и формулировки в гражданско-правовом договоре

При заключении гражданско-правового договора следите за названиями и формулировками.

Договор следует назвать «Договор подряда» или «Договор возмездного оказания услуг».

В самом тексте не используйте слова «работник» и «работодатель», поскольку сторонами гражданско-правового договора являются «заказчик» и «подрядчик» или «исполнитель».

Нельзя писать «трудовая функция», «должность», «профессия» (указывать соответствующие наименования), а указать конкретную работу (конкретную услугу). Например, не «выполнить обязанности землекопа», а «выкопать яму определенного диаметра и глубины».

Помните, что отношения между заказчиком и исполнителем регулируются гражданским законодательством, поэтому никаких ссылок на Трудовой кодекс и упоминаний о трудовом законодательстве, гарантиях, компенсациях, доплатах за всяческие переработки, отпусках, больничных и т.д. в гражданско-правовом договоре быть не должно.

Предмет гражданско-правового договора

В договоре указывается не профессия, специальность или трудовая функция в соответствии со штатным расписанием, а конкретная выполняемая работа или оказываемая услуга, индивидуальное конкретное задание (поручение, заказ и т.д.), имеющая конечный результат (результат труда).

Если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (ч. 3 ст. 703 ГК РФ).

В договоре может быть указано, что работа может выполняться с привлечением третьих лиц (в то время как работа по трудовому договору выполняется только лично).

Стоимость работ (услуг) и порядок расчетов

Нельзя указывать в договоре в качестве оплаты должностной оклад или тарифную ставку. Заказчик обязуется оплатить оказанные ему услуги (выполненные работы) в сроки и в порядке, которые указаны в договоре (ст. 709, 711, 781 ГК РФ).

Обычно вознаграждение выплачивается после выполнения работы (оказания услуги) и составления акта выполненных работ (оказанных услуг). Из акта должно быть видно, какие именно работы (услуги) выполнены (оказаны) и приняты. Именно акт является основанием для выплаты вознаграждения.

Указать, что невыполненная работа не оплачивается.

Однако по гражданскому законодательству, если невозможность исполнения возникла по вине заказчика, то услуги подрядчика (исполнителя) подлежат оплате в полном объеме (ч. 2 ст.

781 ГК РФ), а если работа не выполнена в связи с обстоятельствами, за которые ни одна из сторон не отвечает, то заказчик возмещает подрядчику (исполнителю) фактически понесенные им расходы (ч. 3 ст. 781 ГК РФ).

Об этом написать можно, и это усилит гражданско-правовой характер договора. А если не писать, то в случае спора суд все равно эти нормы Гражданского кодекса применит.

Права заказчика

Если иное не предусмотрено договором подряда, то заказчик может в любое время до сдачи ему результата работы отказаться от исполнения договора, уведомив об этом подрядчика. При этом следует уплатить подрядчику часть установленной цены пропорционально части работы, выполненной до получения извещения об отказе заказчика от исполнения договора (ст. 717 ГК РФ).

Обязанности подрядчика (исполнителя) в гражданско-правовом договоре

Подрядчик (исполнитель) обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг) (ч. 1 ст. 704 ГК РФ) (инструменты и материалы предоставляет заказчик, только если это прямо предусмотрено договором).

Не устанавливать обязанность подчиняться приказам и распоряжениям заказчика. В гражданско-правовых отношениях действует равенство сторон.

Ответственность подрядчика (исполнителя) в гражданско-правовом договоре

При причинении ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки полностью.

Можно установить и материальную ответственность подрядчика (исполнителя) — в виде штрафа, пени или неустойки.

Работник по гражданско-правовому договору не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, поэтому нельзя включать в договор обязанность соблюдать эти правила (и дисциплинарную ответственность за их нарушение).

Срок гражданско-правового договора

В гражданско-правовом договоре всегда указывают сроки начала и окончания работ. Без этого договор не считается заключенным и за невыполнение работ подрядчик ответственности не несет.

Можно предусмотреть также промежуточные сроки — сроки завершения отдельных этапов работы (ч. 1 ст. 708 ГК РФ). В остальном исполнитель сам распределяет время, необходимое для выполнения работы (приказам и распоряжениям должностных лиц фирмы-заказчика он не подчиняется).

http://www.buhgalteria.ru

Источник: http://lawedication.com/blog/2015/08/07/perekvalifikaciya-grazhdansko-pravovogo-dogovora-v-trudovoj-2/

Отличие трудового договора от гражданско правового

Чтобы узнать, как можно себя уберечь от переквалификации гражданско-правового договора в трудовой для начала необходимо понять, в чем же принципиальная разница между ними:

Плюсы гражданско-правового договора

Итак, как мы видим, работа без трудового договора, с использованием вместо него ГПД, освобождает работодателя от большого количества обязанностей, таких как:

• предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска либо компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении;
• оплата листков временной нетрудоспособности;
• выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца и уплата процентов исходя из учетной ставки банковского процента за нарушение этих сроков;
• оплата времени простоя по вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от работника и от работодателя;
• выполнение требований законодательства по охране труда;
• ведение кадровой документации;
• и многое другое.

Признаки, которые выдают гражданско-правовой договор

Помимо основных рисков манипуляций с трудовыми отношениями, о которых будет рассказано далее, также не стоит забывать о том, что далеко не все трудовые функции можно заменить подрядом. Например, для должности «секретарь» определить результат работ как некое количество принятых телефонных звонков и факсовых сообщений, ответов на вопросы посетителей не представляется возможным.

Организациям следует учитывать, что существенными условиями работы по трудовому договору, определяющими ее отличие от выполнения работ (оказания услуг) по ГПД, являются:

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой договор

Тем временем мы подобрались к самому основному негативному последствию заключения ГПД вместо трудового договора: в судебном порядке гражданско-правовые отношения могeт быть переквалифицированы в трудовые.

Сама же переквалификация ГПД в трудовой договор регулируется статьей 19.1 ТК РФ, вступившей в силу с 1 января 2014 года.

Ст. 19.1 ТК РФ устанавливает несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:

В ходе судебного разбирательства устанавливаются обстоятельства, имеющие юридическое значение:

• указаны ли в договоре специальность, разряд (квалификация), значащиеся в штатном расписании организации;
• закреплялась ли за подрядчиком (исполнителем) конкретная трудовая функция;
• имеется ли в договоре конкретное задание заказчика;
• требовалось ли от подрядчика соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации;
• осуществлялся ли организацией-заказчиком учет рабочего времени подрядчика (исполнителя);
• производилась ли оплата за результат выполненных работ (оказанных услуг) или за фактически проработанное время в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, доплатами, надбавками, поощрительными выплатами;
• составлялись ли акты приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг) и как они оформлялись;
• исполнялась ли заказчиком обязанность по обеспечению условий труда и др.

Последствия переквалификации гражданско-правового договора

В случае переквалификации заказчик-работодатель попадает в крайне неприятную ситуацию.
Во-первых, ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору.

К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, могут накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее.

Во-вторых, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст. 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда.

27 КоАП РФ не заставит себя ждать – нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Обращаем ваше внимание, что при толковании условий договора суд, руководствуясь ст. 431 ГК РФ, принимает во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений, а в случае неясности оно устанавливается путем сопоставления с другими статьями и смыслом договора в целом.

Судебная практика

В Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 11 июля 2006 г. по делу N А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1 суд указал следующее.

Предметом договоров, заключенных ОАО, являлись предрейсовый и послерейсовый медицинский осмотр водителей, уборка мусора и содержание в чистоте места складирования отходов, уборка склада и подсобных помещений.

Обществом указанные договоры признаны договорами возмездного оказания услуг.

Однако само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовому или гражданско-правовому договору, здесь основное значение имеет содержание договора, а по содержанию совершенно точно видно, что данные отношения между организацией и физическими лицами являются трудовыми, ввиду их регулярности, постоянной необходимости выполнения указанных работ, отсутствия конечного результата.

Так, например, в деле, рассмотренном ФАС Восточно-Сибирского округа (Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24 апреля 2008 г.

№ А33-8071/07-Ф02-1640/08), кассационная инстанция указала: выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность общества.

Согласно трудовому договору работник осуществляет выполнение работ определенного рода, а не разового задания заказчика.

Но существует и обратная судебная практика, в пользу работодателя.

Например, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 3 июля 2007 г. № Ф04-4368/2007(35866-А27-25). Представленные организацией в указанном судебном процессе договоры подряда и оказания услуг свидетельствуют о том, что физическими лицами выполнялась конкретная работа.

При этом договоры не содержали каких-либо условий относительно трудового распорядка, социальных гарантий, а к работам, выполняемым физическими лицами, предъявлялись требования по качеству и сроку исполнения.

В связи с этим для предприятия по данным договорам важен был не сам процесс работы, а его результат.

В штатном расписании компании аналогичные должности отсутствуют и вводить их в связи с эпизодичностью работ нецелесообразно.
Однако компаниям стоит быть крайне осторожными в заключении ГПД.

С 2014 года у госорганов развязаны руки (хотя, безусловно, механизм переквалификации существовал и ранее), и они будут активно участвовать в признании гражданско-правовых отношений трудовыми.

Во-первых, для взыскания штрафов. Во-вторых, для взыскания недоимок по налогам и сборам. Но не только госорганы будут активны в этом направлении, но и сами работники, поскольку при признании ГПД трудовым договором они получат множество компенсаций (больничные листы, неиспользованный отпуск, моральный вред и прочее).

Основная рекомендация работодателям, таким образом, заключается в следующем: необходимо более осмотрительно подходить к вопросам заключения ГПД, а также провести ревизию имеющихся договоров. Последние нужно критически оценить на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути).

Статья подготовлена совместно с Объединенной Консалтинговой Группой.

Источник: http://ppt.ru/news/134237